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L’innovation et les nouvelles tendances du marketing digital: Le marketing RH n’est pas de marge! De l’acquisition à la rétention de candidats

Comment recruter des candidats dans un contexte d’incertitude et dans l’ère digitale changeante?

Les défis du recruteur et les innovations et tendances RH pour de meilleur résultats de recrutement de candidats

Le contexte d’emploi non favorable aux recruteurs 

Le contexte actuel du chômage négatif représente une disponibilité des postes à pourvoir qui est dite supérieure à celle des candidats. Cela entraine des défis réels quant au processus de recrutement des candidats

Les barrières hiérarchiques ainsi que celles légales imposées par les clauses de concurrence sont brisées et quasi inexistantes. Les recruteurs sont donc non seulement appelés à se réinventer; mais aussi à être structurés dans leurs diverses approches d’acquisition de talents en maximisant l’avancée technologique.

Les parallèles sont sont assez frappantes entre la relation commerciale consommateurs/commerçant et celle de l’employeur/candidat. L’évolution technologique et sociale a contribué à  inverser  les rôles de pouvoir en faveur des clients et des candidats. Cela entraine cette double responsabilité des entreprises face à la satisfaction du client et du candidat. À cet effet, le degré d’ingéniosité exigé pour le recrutement et la rétention des clients et des candidats, pousse les gestionnaires au-delà des limites du standard.

L’approche du marketing commercial y voit aussi loin que l’anticipation de la livraison des marchandises avant même que le consommateur passe une commande.  

Le processus du recrutement des candidats pourrait-il emboîter le pas de cette innovation? Sinon, quelles pourraient être donc les innovations et les nouvelles tendances que les employeurs doivent considérer pour une meilleure réussite de leurs stratégies marketing RH.  

Quatre tendances ont façonné le marché du recrutement

Depuis 2018, les entreprises sont  invitées à considérer quatre tendances de recrutement afin de réussir leur percée dans l’expérience candidat.

Par ordre d’importance, la gestion de la diversité semble être arrivée en première position en tant qu’élément qui a le plus d’impact. La diversité, est également la tendance la plus utilisée par les employeurs selon cette même enquête de LinkedIn sur les nouvelles tendances du recrutement menée avec 9000 recruteurs et dans 39  pays 

Les nouvelles techniques d’entretien viennent en seconde position via les évaluations de compétences personnelles et les auditions et se distancent des entretiens traditionnels. La précocité d’avancement de cette méthode laisse place à de l’évolution possible. La pression liée au besoin de recrutement s’est accentuée depuis la pandémie et les inégalités se sont également fait ressentir.

Les techniques d’entretien s’affinent vers les entrevues structurées. Et ce travail constituerait une solution contre les inégalités liées à l »embauche. L’entrevue structurée est une structure d’entretien préétablie pour les postes à combler. Elle offre offre les questions identiques à tous les candidats. Les critères, établis à l’avance reposent sur une grille bien spécifique et pertinente à l’emploi visé. 

L’importance des données est jugée pertinent en troisième rang dans le processus de recrutement. Elles sont par ailleurs malheureusement sous utilisées. 

L’intelligence artificielle ressort en 4e position. Elle est considérée la moins développée; or elle est à l’usage quotidien des décision des recruteurs. Les organisations utilisent les SIA ( Système d’Intelligence Artificielle) comme outil de recrutement et de gestion RH et . Ils façonnent leurs décisions organisationnelles. Notamment lors de la recherche automatisée des profils compatibles via un système d’évaluation automatisé des profils.  

digital hec montreal aide aux entreprises
Les nouvelles tendances de recrutement des candidats – LinkeIn

L’acquisition de talents via les plateformes de recrutement

La quantité de données à traiter, les changements de motivations des candidats et l’avènement des technologies ont rendu le  processus de recrutement des candidats de plus en plus complexe. La technologie est à féliciter lorsqu’il est question de réduire certaines tâches à valeurs moindre des recruteurs. Elle est toutefois la cause de l’effet multiplicateur de cette pénurie de compétences.

En effet, l’usage grandissant de diverses plateformes de recrutement de candidatset les ATS se retrouvent à jouer un rôle barrières à l’accès à de véritables talents. Ce paradoxe du “hidden talents” est mis en lumière grâce à une recherche de la Harvard Business School. Les résultats ont démontré le rejet automatique des millions de CV par les plateformes de recrutement. Car même si ces derniers répondent aux besoins de compétences des entreprises, ils passent sous les radars.

Joseph B. Fuller Manjari Raman Eva Sage-Gavin Kristen Hines, “y Joseph B. Fuller Manjari Raman Eva Sage-Gavin Kristen Hines” ( Article en ligne), Harvard Business & Accenture, Septembre 2021

La pénurie de main-d’œuvre est-elle moins réelle que ce que nous voyons?

« Bien que les effets d’une pénurie de main d’œuvre  soient visibles, l’existence de la pénurie, elle même, semble discutable. Les compétences seraient donc belles et bien disponibles; elles ne sont pas valorisées adéquatement »

Shalee-Fa Diop, Fondatrice Recrutement DiGNO

Plusieurs experts ont justifié cette malheureuse réalité par le biais de l’incompatibilité entre ressources disponibles et celles recherchées. La raison principale est pourtant la présence de préjugés. Les biais ont été imbriqués durant la conception des algorithmes. Il y a eu lieu donc de se demander si les Systèmes d’Intelligence Artificielle (SIA) sont assez fiables comme outil de prise de décision en contexte de recrutement. Ce questionnement n’est pas pour but de rejeter en bloc l’usage de ces technologies. Il y a lieu de se demander qui devrait en porter la responsabilité. Et cela pousserait la réflexion sur la responsabilité sociale des organisations.

Heureusement, des pistes de solutions existent en vue de profiter des bienfaits des technologies; tout en réduisant ses effets néfastes. L’intégration de la notion de l’EDI ( Équité Diversité Inclusion) est citée encore une fois en amont et en aval du processus de conception de ces plateformes.

La Revue Gestion des HEC a d’ailleurs publié un article quelques une de solutions de conception de SIA sans biais.

L’humain derrière le recrutement de candidats

Le processus de recrutement laisse encore des champs vides quant à la transparence dans le processus et la gestion des candidatures.  Près d’un candidat sur deux n’aurait pas de réponse suite à un entretien!

L’heure n’est plus à comprendre les changements de motivation des candidats; les entreprises ont cette  pression de les motiver à les rejoindre, si elles désirent combler les  postes vacants.

La dynamique du processus de recrutement a beaucoup changé de nos jours. Cette réalité ne laisse pas d’autres choix au recruteurs que l’écoute active des candidats. Les employeurs se doivent de revoir les usages dont ils font des outils de marketing disponibles. Les nouveaux outils naissant à une vitesse fulgurante, exigent une adaptation rapide et en continue.

Les entreprises ont la  nécessité de répondre tout de suite aux besoins des candidats. 

Il semble de plus en clair que les entreprises qui s’en sortiront sont celles qui traiteront les candidats au même niveau que leurs clients.

Réinventer la culture du recrutement des candidats de l’entreprise pour un meilleur

La flexibilité est mot d’ordre dans le processus de recrutement des candidats

Les candidats avait déjà entamé une transformation de leur priorité. La pandémie n’est pas uniquement un déclencheur; mais un accélérateur à prioriser les éléments moins tangibles et difficilement mesurable. La flexibilité, bien-être et « great reshuffle » sont de ceux-là; selon LinkedIn (Tendances mondiales du recrutement 2022).

Plus une organisation désire se rapprocher de ses candidats, plus elle devrait se positionner sous le sceau de l’empathie.

En matière de recrutement et de rétention des talents, les organisations ont misé à 95% sur l’expérience candidat, les données RH, le recrutement interne et les effectifs multigénérationnels.

Cela justifie donc l’importance d’opter pour du marketing SEO et d’activer les compétences des gestionnaires RH quant aux données RH.

La maitrise de ces éléments sauront probablement faciliter le grand saut vers ce que nous pourrions appeler: “Procédé et système d’embauche par anticipation des compétences”. Cela ouvrirait la porte vers une transition vers le très célèbre système de livraison par anticipation du géant Amazon:  » Method and system for anticipatory package shipping ». Il s’agit d’une méthodologie qui viserait à être plus en avance sur les besoins de ses consommateurs.

L’Homme et la Technologie qui est responsable du recrutement des candidats?

Les outils de gestion de recrutement et de RH combinées avec une bonne connaissance des outils de gestions, sauront-ils être le futur du recrutement?

Le défi principal ici n’est probablement d’assurer une veille active sur leurs besoins de compétences, ni celles dont elles à l’interne.

Il est question de revoir la définition même de compétences avant tout. Ensuite il y aura lieu d’effectuer la veilles de compétences futures autant sur les candidats actifs que les candidats passifs?

L’Intelligence Artificielle sera certainement une alliée importante.

L’approche physidigitale (humain et technologie) sera certainement à envisager. L’humain aura un avantage certain à concevoir une machine qui saura travailler avec lui et une technologie qui travaille pour l’homme. Le marketing Rh est élément qui sera sur cette même base.

Nous parlerons alors avec fierté d’une innovation technologique en guise de tendances RH.

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Shalee-Fa Diop

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