Le droit à la déconnexion : est-il possible de préserver un équilibre vie professionnelle / vie personnelle dans un monde hyperconnecté ?

Par mottecoraline
23 juin 2025 · 204 vues
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« La moitié de la population active du Québec reste disponible pour répondre aux appels et courriels hors des heures de travail et huit personnes à l’emploi sur dix (79%) pensent au travail et à leurs tâches professionnelles une fois leur journée terminée »

selon les sondages réalisés par la renommée firme Léger en 2023 et 2024 pour l’Association pour la Santé Publique du Québec (ASPQ).

 

Bien que de nombreux pays aient déjà adopté le droit à la déconnexion (France, Espagne, Portugal, Irlande, Belgique, Italie, Grèce, Luxembourg, Mexique, Canada, Brésil, Pérou, Chili, Argentine et République de Corée), beaucoup d’autres ne l’ont pas encore fait.

Dans notre monde hyperconnecté, est-il encore possible de préserver un équilibre entre nos vies professionnelles et nos vies personnelles ? Pour répondre à cette question nous commencerons par clarifier ce qu’est le droit à la déconnection et dans quoi il s’inscrit à travers quelques définitions, dates et chiffres clés. Nous poursuivrons ensuite avec les enjeux en lien et les responsabilités partagées pour finir avec des pistes d’actions concrètes à destination des gestionnaires et de chacune et chacun d’entre nous.

 

1. Droit à la déconnexion, définitions, dates et chiffres clés

Depuis 1919, l’Organisation internationale du Travail (OIT) maintient et développe un système de normes internationales du travail visant à promouvoir les possibilités pour les femmes et les hommes d’obtenir un travail décent et productif, dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité. Des protections en matière de santé et sécurité au travail (SST) sont  identifiées comme essentielles pour protéger le droit à un milieu de travail sûr et sain à l’ère numérique. Ces protections sont d’ailleurs actuellement étendues pour couvrir le travail à distance et le travail via des plateformes, afin de tenir compte de la nature évolutive du travail.

Le droit à la déconnexion, c’est le droit pour une personne en emploi de se déconnecter des outils numériques (téléphone cellulaire, courriels, plateforme Teams etc.) en dehors des heures de travail rémunérées. La déconnexion du travail peut par exemple se concrétiser par une absence de communication entre les employeurs, les gestionnaires, les travailleurs ou les clients ou encore une absence de tâche liée au poste, en dehors des heures de travail établies. Ce droit vise à préserver la santé mentale des travailleurs et à garantir un équilibre entre travail et vie privée.

La plupart des normes du travail ont été élaborées au sein de sociétés industrielles. La plupart des gens se présentaient alors à leur lieu de travail pour un quart de travail de 8 heures (ou un autre horaire régulier) et retournaient ensuite à leur domicile. Comme le travail ne pouvait être effectué que sur le lieu de travail, cette façon de faire créait une déconnexion naturelle.

Comme le précise le Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHST), le modèle d’affaires a grandement changé ces dernières années. De nombreux employeurs ont adopté des pratiques de travail diversifiées pour demeurer concurrentiels et répondre aux exigences d’une économie mondiale. Le travail à distance, loin d’un emplacement physique partagé avec d’autres, gagne en popularité dans de nombreux pays du monde, fragilisant ainsi cette frontière tangible et naturelle qui facilitait la déconnexion.

L’amincissement des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle est un phénomène grandissant. Il a même donné naissance au concept de blurring (dérivé du terme anglais « blur » qui signifie « flou »). Ce phénomène apparu avec la révolution numérique a été amplifié par le télétravail imposé par la pandémie de Covid 19. L’absence de séparation physique entre le bureau et la maison implique davantage encore de travail au-delà des heures habituelles.

L’hyperconnectivité est définit par l’office québécois de la langue française (OQLF) comme le fait d’avoir un accès quasi permanent à Internet, quel que soit l’endroit, grâce aux appareils mobiles connectés. Hyperconnectivité et surexposition aux écrans sont donc fortement liés.

Le Canada est le pays qui pratique le plus le télétravail au monde.

selon une étude de l’institut Ifo et de Econpol Europe de 2023.

D’un point de vue européen, Eurofound, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail souligne que 41,7 millions d’employés ont télétravaillé dans l’Union Européenne (UE) en 2021 soit deux salariés européens sur dix. Ce chiffre a été multiplié par deux entre 2019 et 2021 et n’aurait sans doute pas été atteint avant 2027 si la pandémie n’avait pas eu lieu.

D’ailleurs, Eurofound, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, détaille plusieurs formes de travail mobile sous l’acronyme TICTM (telework and ICT-based mobile work soit le télétravail et le travail mobile) et aborde la principale différence entre “télétravail” et “travail mobile” qui, ce dernier, induit le fait de travailler depuis plusieurs lieux externes, et non seulement depuis un lieu défini par accord avec l’employeur (le domicile par exemple).

Nous y reviendrons un peu plus bas, définir une portée claire de ce que signifie « être au travail » est un enjeu en soi. On comprend alors que la difficulté à délimiter et définir nettement le périmètre sur lequel il faut agir induise une complexité à identifier des solutions.

 

2. Droit à la déconnexion et principaux enjeux

L’enjeu de l’hyperconnexion est multifactoriel et souligne une part de Responsabilité Numérique des Organisation (RNO) qui amène à s’intéresser aux liens entre le travail, les droits sociaux et les inégalités face au numérique.

Comme le mentionne Sabrina Tanquerel au chapitre « Pouvons-nous apprendre à concilier vie professionnelle et vie personnelle ? » de l’ouvrage « Formation : Comment relever le défi des compétences transversales » dans l’équilibre

De nombreuses « zones grises » liées à la difficulté de tracer des frontières claires dans un environnement domestique où les travailleuses et travailleurs sont souvent seuls induisent des enjeux quant à la couverture des accidents de travail et maladies professionnelles. Dans ce contexte, s’interroger sur les questions de santé et sécurité sur le lieu de travail à distance devient incontournable.

Le travail peut aujourd’hui nous suivre partout, même au-delà de notre domicile, grâce à la transformation numérique du travail rendue possible par les nouvelles technologies. Transports en communs, salles de sport, cafés, restaurants sont autant de lieux dans lesquels il arrive que le travail suive les travailleurs. La consultation fréquente et parfois impulsive des services de messagerie électronique ou des médias sociaux peut conduire à la cyberdépendance et induire une incapacité à contrôler le temps alloué à des activités reliées à Internet ou s’accompagner de symptômes dépressifs et d’isolement.

L’absence de séparation physique entre le bureau et la maison implique des niveaux élevés de stress. Fatigue et anxiété viennent alors plus facilement affecter la performance au travail et la qualité de vie.

L’écart de salaire et d’emploi entre les travailleurs hautement et faiblement qualifiés semble avoir été exacerbé par l’augmentation du télétravail, car il a eu lieu principalement dans les professions mieux rémunérées et de niveau supérieur, créant des inégalités entre les travailleurs qui ont accès au télétravail et ceux qui n’y ont pas accès.

Toutefois, il est important de souligner les points positifs que plusieurs études (OIT et EuroFound de 2020-21) soulignent : le phénomène de télétravail facilite la conciliation avec les tâches familiales. Une dimension positive en demi-teinte puisqu’elle concerne en majorité les femmes et qu’elle peut engendrer des conséquences négatives sur la progression de carrière à la suite d’un appauvrissement des relations interpersonnelles au sein de l’entreprise. Une visibilité moindre des dynamiques de promotions a été constatée.

 

3. Droit à la déconnexion, une responsabilité partagée

L’ONU souligne à juste titre que les technologies et les progrès du numérique peuvent favoriser et accélérer la réalisation des 17 objectifs de développement durable (ODD) qu’elle prône. Les évolutions technologiques peuvent contribuer à promouvoir la justice et la paix dans le monde mais elles peuvent aussi menacer le droit à la vie privée, compromettre la sécurité et creuser les inégalités.

L’instauration d’un droit à la déconnexion qui permet aux travailleurs de déconnecter de leur emploi en ne répondant pas aux demandes faites en dehors des heures de travail est une des réponses à ces menaces.

Mais pour pouvoir délimiter les heures de travail, encore faut-il convenir d’une définition commune de ce que signifie « être au travail ». Par exemple, le rapport final du Comité consultatif sur le droit à la déconnexion émis en 2022 à destination de la Ministre du Travail du Canada soulignait qu’au Canada, que seules les provinces du Québec, du Manitoba et de la Saskatchewan en ont une définition claire. Ce même rapport souligne que les problèmes de « déconnexion » en fin de journée ont été la préoccupation la plus souvent mise de l’avant. Ces enjeux canadiens se retrouvent à l’échelle mondiale.

Planification, organisation et soutien en matière de santé et de sécurité appropriés sont nécessaires. Un rapport réalisé conjointement entre l’OIT et l’OMS en 2021 décrit les rôles que devraient endosser les gouvernements, les employeurs, les travailleurs et les services de santé au travail en vue de promouvoir et de protéger la santé et la sécurité lors du télétravail.

Dans l’économie mondialisée d’aujourd’hui, les normes internationales du travail sont une composante essentielle du cadre international visant à garantir que la croissance de l’économie mondiale profite à tous. Les normes internationales du travail sont des instruments juridiques élaborés par les mandants de l’OIT que sont les gouvernements, les employeurs et les travailleurs. Elles définissent les principes et les droits minimaux au travail à travers des conventions ou de protocoles (qui sont des traités internationaux juridiquement contraignants pouvant être ratifiées par les États Membres) ou encore des recommandations (qui servent de principes directeurs ayant un caractère non contraignant).

Des acteurs économiques majeurs tels que Bosch et Volkswagen ont d’ailleurs su prendre des mesures dès 2014 afin de prévoir un droit à la déconnexion axé sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que sur la flexibilité au travail. Ces efforts ont fait appel aux syndicats et ont été intégrés aux conventions collectives. Cela a conduit à des approches similaires dans d’autres secteurs. Plus particulièrement dans l’industrie des métaux et de l’acier, où une entente a été adoptée en 2018. Cette entente stipule que les travailleurs ne sont pas obligés d’être disponibles en dehors des heures de travail à l’aide d’appareils de communication. D’autres mesures ont également été appliquées dans certains milieux de travail, comme la désactivation des serveurs de courriel en dehors des heures de travail.

Un travail de recherche mené par Hopkins, J. datant de 2024 portant sur le droit à la déconnexion permet d’identifier les principaux facteurs de gestion pour gérer avec succès le droit à la déconnexion. Quatre thèmes clés sont identifiés :

  1. Équilibre travail-vie personnelle
  2. Champ d’application ;
  3. Gouvernance ;
  4. Santé et bien-être.

Davantage de précisions dans le graphique ci-dessous :

Schéma droit à la déconnexion

Cadre illustrant les thèmes clés de la gestion du droit à la déconnection – Framework illustrating the key themes for managing RTD (Right to disconnect).

 

Conclusion

Les travaux de recherche de Geneviève Richard mettent en lumière qu’aujourd’hui encore trop souvent la responsabilité revient aux employés de tenter d’ériger et de maintenir les frontières souhaitées entre vie personnelle et vie professionnelle.
Dans notre contexte où la prestation de travail de nombreux travailleurs est tributaire de la rapidité de réponses, les initiatives individuelles n’ont que peu  de chance de réussite.

Les solutions à la pression ressentie en milieu de travail relèvent du domaine de la gestion. Le droit doit se saisir de la question et limiter les effets de l’hyperconnectivité par le biais des obligations de l’employeur relatives à la santé et à la sécurité au travail, afin de préserver la santé et le bien-être des travailleur et travailleuses face aux Technologies de l’Information et des Communications (TIC).

À nous toutes et tous de veiller à maintenir l’équilibre délicat entre, d’une part, la réalité de différents contextes organisationnels et, d’autre part, la protection des droits individuels.

 

Pour aller plus loin et rester informés des grandes actions de l’OIT :  https://youtu.be/ln61eNL6Opc

Podcast à partir de 4 :22 : https://voices.ilo.org/fr-fr/podcast/comment-lia-et-dautres-technologies-de-pointe-protegent-les-travailleurs#headline

 

 

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